Selon l’Organisation internationale du travail (OIT), l’employabilité est “l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle”.

Actuellement, l’environnement économique instable et les multiples évolutions contraignent l’entreprise à optimiser ses moyens afin d’atteindre ses objectifs financiers et d’accroître son développement. Pour parvenir à ces résultats, l’employeur compte principalement sur ses ressources humaines et leurs compétences professionnelles. Par conséquent, la formation continue de son personnel est primordiale et nécessaire.

Il est vrai que la stratégie de la formation du personnel dans une entreprise peut engendrer des réactions contrastées de la part des collaborateurs concernés.

Un salarié évolue dans sa zone de confort lorsqu’il accomplit quotidiennement ses tâches selon des habitudes ou des comportements répétitifs et connus. Cette situation est confortable, sécurisante et reposante. Tout changement impromptu met en alerte le collaborateur qui peut faire preuve de résistance, par peur de l’inconnu. Toutefois, si une personne s’obstine à rester dans cette zone, elle empêche son évolution et sa progression dans le milieu professionnel.

Sortir de la zone “sécurisée” pour accéder à celle de l’apprentissage et du développement permet de découvrir de nouvelles capacités et d’élargir ses compétences. La zone d’apprentissage permet d’expérimenter des stratégies inconnues, avec le risque d’échouer ou de dépenser beaucoup d’énergie, mais elle améliorera la confiance en soi et démontrera une motivation à l’évolution.

Par contre, si le stress face au changement devient trop insurmontable, le collaborateur atteint la zone de panique : cette situation n’est pas fructueuse et conduit le salarié dans un grand inconfort avec une perte de performance. La limite entre la zone d’apprentissage et celle de panique est propre à chaque individu. Toutefois, le refus de sortir de la zone de confort peut avoir des conséquences non négligeables comme un déclassement du statut professionnel, voire un licenciement si les compétences ne sont plus adéquates.

Il appartient donc à l’entreprise d’évaluer son collaborateur, de définir une stratégie d’apprentissage ou de développement adaptée aux besoins et de participer, le cas échéant, au financement de la formation.

Nous vous conseillons de dialoguer avec vos collaborateurs ou votre employeur afin de déterminer ensemble l’évolution ou la réorientation qui permettra aux deux parties de bénéficier des résultats des nouvelles compétences acquises.

Avantages pour l’employeur :

  • Avec des compétences professionnelles mises à jour régulièrement, l’entreprise suit au plus près l’évolution du marché et garde ainsi un avantage concurrentiel;
  • Avec des connaissances renouvelées, le changement de personnel est minimisé; il permet aussi de fidéliser les collaborateurs en assurant leur développement et leur employabilité;
  • Avec une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences nécessaires à l’évolution, l’entreprise peut prévoir la création de postes liée à sa croissance, attirer de nouveaux talents ou anticiper les départs à la retraite.

Avantages pour l’employé :

  • Avec une formation supplémentaire, le collaborateur garantit à son employeur son adaptation au changement, démontre sa motivation à accéder à de nouvelles responsabilités;
  • Avec de nouvelles compétences, le salarié s’assure une meilleure employabilité, au sein de son entreprise ou lors de la recherche d’un nouveau poste de travail.